360 Rückmeldung: Ein Umwandlungsansatz von Elva R Ainsworth – Ein Bericht

Ich muss zu Beginn sagen, dass 360 ° Feedback ein Buch ist, das mich überrascht hat. Ich erwartete einen etwas leckeren und langweiligen Tome, aber stattdessen habe ich ein wunderbar informatives Buch mit vielen herausragenden Merkmalen gefunden. Um ein paar von ihnen zu nennen: Das Buch ist gründlich, gelehrt, fließend, aufschlussreich, praktisch, mitfühlend und leidenschaftlich – Elva ist ein wahrer Befürworter des 360 ° Feedback-Prozesses. nicht nur hat sie tief in und um das Thema gelesen, aber sie hat auch, wie ihr Text deutlich macht, eine ernsthafte Arbeit mit ernsthaften Organisationen gemacht, um ihnen zu ermöglichen, erhebliche Vorteile aus dem Prozess zu gewinnen. Darüber hinaus hat Elva ein echtes Talent für Einzeiler oder einen Satz, der den Kern dessen, was sie sagen will, perfekt einkapselt. Zum Beispiel ist "Akzeptanz der Dinge, wie sie sind, der Weg zum Glück und zur Zufriedenheit" oder "Wenn Sie sehr kommerziell sind, zum Beispiel, sind Sie höchst unwahrscheinlich, sehr empathisch zu sein". Dies ist ein sehr direkter und effektiver Stil des Schreibens.

Also, was bedeutet das Buch? Es gibt 11 Kapitel und wir beginnen mit dem Verständnis der Veränderung und was die Bedingungen für wahren, transformativen Veränderungen sind. Manche davon können vertraut sein, aber manchmal ist es notwendig, auf Grundlagen zurückzukehren: auf Vorstellungen klar zu sein, Kräfte des Widerstands zu verstehen, die Intervention zu entwerfen, die zu einer Veränderung führt, die haftet – weil sie neue Handlungen, neue Gewohnheiten bildet. Aber von dieser Basis aus gehen wir in 360 ° Feedback in Kapitel zwei und was es bietet: Daten. Zitieren Craig Mundie, "Daten werden zum neuen Rohstoff der Wirtschaft", sie geht weiter, um die Art von Daten zu identifizieren, die funktioniert – das funktioniert bei der Auslösung effektiver Veränderung. Für HR müssen diese Daten sein: Zuverlässig, Gültig, glaubwürdig und Meinungen, die ein "gut konstruiertes 360 ° Werkzeug" zur Verfügung stellt, müssen diese drei Kriterien erfüllen. Schritt für Schritt Ainsworth zieht die Implikationen der Daten heraus: Was sagt es uns und was bedeutet es, sollte getan werden? Daneben gibt es auch viele Illustrationen über die Art von Verzerrungen, die in die Datenanalyse eindringen und die widerstanden werden müssen.

Kapitel 3 geht in die tiefere Philosophie von 360 ° Feedback und es ist großartig, das zu berichten Ainsworths Lesung ist nicht nur die üblichen Managementverdächtigen; sie hat weit über eine ganze Reihe von Feldern gelesen, so dass zum Beispiel Ken Wilbur ein häufig zitiertes Leitlicht in ihren Beratungen wird. Dann in Kapitel 4 lernen wir, wie man ein 360 ° Feedback Bewertung Tool zu konstruieren. Es gibt einige fabelhafte Ratschläge und Einblick in dieses Kapitel und jeder in HR oder anderswo ernsthaft wollen, um ihre eigene Bewertung zu konstruieren muss dieses Kapitel lesen. Zum Beispiel, die Beratung über die Anzahl der Fragen, die wahrscheinlich nützlich sein, um eine Kompetenz zu decken: 12 für die Führung ist ein Minimum, aber immer noch zu viele, also dann, wie man zurückgehen und die Kompetenz neu definieren. Dieses Kapitel ist sehr brillant, um dem Leser zu ermöglichen, zu verstehen, wie ein 360 ° Feedback-Tool konstruiert werden muss.

Nun konzentriert sich der Fokus: In Kapitel 5-7 sehen wir, wie das Feedback das individuelle Thema fühlt wenn sie sich negativ fühlen, dann ist der ganze Prozess kontraproduktiv geworden. Das ist ein großes Problem. denn es wird nicht überraschen, dass es für den Menschen sehr leicht ist, einen schwachen Blick auf den Prozess zu nehmen, der ihnen geschieht. Wir kommen, um Ainsworths beste Techniken zur Vermeidung von Missgeschick zu erforschen. Wirklich ist der Rat wirklich nicht nur für Berater, sondern alle Manager und Trainer, die einen Aspekt der Leistung eines Einzelnen zurückgeben müssen, aber in diesem Fall ist es ausdrücklich Feedback aus der ganzen Organisation. Es gibt zu viele gute Ideen, um in diesem kurzen Bericht zu decken, aber vielleicht für mich die auffälligste Beobachtung sind die über die doppelseitige Münze des Zuhörens und fragen gute Fragen.

Die Kapitel 8-9 erforschen, wie die Daten fehlinterpretiert werden können und was damit zu tun ist. Schließlich, in den Kapiteln 10-11, decken wir den Kauf von einem "Partner in der Ursache", vorzugsweise jemand Senior; und ein Kapitel über uns zu erkennen, dass, wenn 360 ° Feedback in einige höhere Zwecke integriert wird nicht erfüllt sein Potenzial für die Organisation. Es ist also ein Merkmal, das – hoffentlich – zu einem viel größeren Nutzen beiträgt. Alles in allem dann ein fabelhaftes Buch.

Das heißt aber, ich muss sagen, dass ich 3 Reservierungen habe, nicht über das Buch per se, sondern etwa 360 ° Feedback allgemein; Das Buch entfernt meine Vorbehalte nicht.

Zuerst scheint mir 360 ° Feedback, trotz der Behauptung, dass es für "nichts" getan werden kann – "Es kann ohne Kosten geliefert werden" – ein unglaublich teures Unterfangen . Vergessen Sie sogar die Kosten der Berater und machen Sie es selbst, noch die Zeit, um ein wirklich effektives, zuverlässiges, gültiges, glaubwürdiges Instrument zu konstruieren, wäre enorm; Zeit, um kurz zu kommen und Buy-In zu bekommen, wäre noch mehr; und dann haben wir die ganze Zeit die Leute dazu gebracht, sich übereinander zu berichten; und dann die Zeit, um die Ergebnisse zu analysieren und korrekte Dateninterpretation zu gewährleisten; gefolgt von Feedback und Umsetzung selbst. Puh! Ich glaube, wer kann sich das alles leisten?

Und zweitens mag ich 360 ° Feedback aus einem anderen Grund nicht: Es scheint mir eine Usurpation der zentralen Funktion des Managers zu geben, um seinen Teammitgliedern Feedback zu geben um die Leistung zu verbessern oder die persönliche / berufliche Entwicklung zu verbessern. Warum bezahlen wir Manager, um das zu tun, wenn wir 360 ° Feedback benötigen, um seine Tracks zu decken? Setzen Sie einen anderen Weg, warum sind die Manager nicht besser? Es ist so, als hätten wir ein Problem, aber anstatt das wirkliche Problem zu lösen, sortieren wir stattdessen einen anderen.

Aber drittens, und hier ist das Buch leider – weil es so gut ist – nur mein Vorurteil verstärkt: Sie Brauchen Sie ein PhD, um 360 ° Feedback zu implementieren !!! Wie der alltägliche HR-Profi die Zeit finden kann, um all die Kenntnisse und Fähigkeiten zu beherrschen, die sie machen müssen, um dies zu machen, fliegt ins Gesicht der Realität, soweit es mich betrifft. Sicher, es werden die wenigen geben – wie es für ein typisch psychometrisches oder anderes esoterisches Werkzeug oder eine Idee gibt – wer wird dieses Zeug lieben: In der Tat, wenn sie ihren CEO abmelden, werden sie alle Teil ihres eigenen persönlichen Entwicklungsprogramms sein – Das ist ein wundervolles Buch, das sich lohnt zu lesen und den Bergbau für gute Ideen zu sammeln, aber ich bin skeptisch ob dies wirklich eine lebensfähige Lösung für jede Organisation ist (es sei denn, es hat sehr tiefe Taschen) zu verwenden, um sich zu verwandeln. Es gibt andere, ich denke, effektivere Werkzeuge, aber hier ist zu Elva Ainsworth: Ich liebe ihre Kompetenz und ihre Begeisterung, sie sind sehr ansteckend!

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Source by James Sale